Mujer CEO empresa de moda busca: machismo, salarios y techo de cristal en la era del ESG
En un sector en el que las mujeres son, de largo, las principales clientas y también el grueso de la fuerza laboral en tienda y producto, el techo de cristal es especialmente visible.
Basta un paseo por las oficinas y las tiendas de las principales empresas españolas de moda para darse cuenta de que la plantilla de la moda es eminentemente femenina.
12 ene 2024 - 05:00
“Siempre tenemos que ser extraordinarias, pero no sé cómo siempre lo hacemos mal. Tienes que ser jefa, pero no mala. Tienes que liderar, pero no machacar las ideas del otro. Es literalmente imposible ser una mujer”. Este alegato feminista es uno de los momentos cumbre de la película más taquillera de 2023, Barbie, que fue la guinda de un plan para hacer que la muñeca de Mattel volviera a ser relevante. A la última frase bien se le podía añadir una coletilla: es literalmente imposible ser una mujer directiva de una empresa de moda. En un sector en el que las mujeres son, de largo, las principales clientas y también el grueso de la fuerza laboral en tienda y producto, el techo de cristal es especialmente visible: ellas son minoría en los consejos, en los comités y en las direcciones generales, y también cobran menos.
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¿Por qué no hay más mujeres en puestos de dirección en empresas de moda y por qué ellas cobran menos? La respuesta más sencilla es el machismo. Afortunadamente, pocos directores de recursos humanos se atreven hoy a argumentar un fichaje o un salario por cuestiones de género, pero continúan existiendo, aunque sean más sutiles, las barreras para su ascenso: de comentarios sexistas a penalizaciones veladas por una reducción de jornada o un permiso de maternidad, pasando por protocolos de acoso que nunca se activan porque es sabido que, salvo en casos extremos, no se tomarán medidas.
Basta un paseo por las oficinas y las tiendas de las principales empresas españolas de moda para darse cuenta de que la plantilla de la moda es eminentemente femenina. En Inditex, el 75% de las trabajadoras son mujeres; en Mango, el 77%; en Tendam, el 86%.
Las cuotas se repiten en todas las grandes empresas del sector, también en el extranjero: en H&M es del 75%; en LVMH, el 71%; en L’Oréal, del 68%. Sólo baja notablemente en el subsector del deporte: en Nike, por ejemplo, son algo menos de la mitad.
Inditex, Puig, Mango, Awwg y Tendam suman trece mujeres en el consejo, el 30% del total.
Sin embargo, a medida que se escala en la pirámide jerárquica, las mujeres van poco a poco desapareciendo. El problema no es en absoluto exclusivo de la moda: la presencia de mujeres en los consejos de administración de las sociedades cotizadas en España se sitúa en el 29,3% (357 consejeras de un total de 1.220), y se limita al 19,6% en el caso de la alta dirección, según datos del Ministerio de Igualdad.
En las cinco grandes compañías españolas de moda, la cuota es relativamente baja: Inditex, Puig, Mango, All We Wear Group (Awwg) y Tendam suman trece mujeres en el consejo, de un total de 38 miembros, lo que equivale al 30% del total, excluyendo secretarios no consejeros. En los comités de dirección, el dato baja hasta casi el 29%, con dieciséis mujeres sobre un total de 55 miembros.
Inditex y Tendam son los más paritarios en los consejos, y Mango y Awwg son los dos más rezagados: la primera tiene sólo una consejera de nueve miembros y la segunda, una de ocho miembros.
El caso de Mango es paradigmático porque el grupo renovó su consejo a finales de 2023 (los cambios se harán efectivos este año). Fue entonces cuando sumó a la única mujer, Margarita Salvans, directora financiera, pero el resto de incorporaciones fueron hombres.
La empresa acaba de sumar a su comité de dirección (donde ya figuraban dos mujeres) a Blanca Muñiz que, procedente de Puig, toma una nueva dirección de marca, que englobará las áreas de imagen, comunicación y marca y customer experience, todas ellas lideradas por hombres.
El 38% de los cargos de alta dirección en las empresas españolas los ocupan mujeres
Otro caso peculiar, pero a la inversa, es el de Adolfo Domínguez. La compañía, presidida por Adriana Domínguez (también hija del fundador), tiene seis mujeres en su alta dirección, lo que equivale al 85,7% del total.
El dato le valió la exclusión del Ibex Gender Equality Index, un índice lanzado por Bolsas y Mercados Españoles que reconoce a las empresas con entre un 15% y un 85% de presencia femenina en la alta dirección. Adolfo Domínguez se quedó fuera por 0,7 puntos de más.
En los comités de dirección, Puig y Awwg suben la media, con un 44% y un 28% de mujeres, respectivamente, mientras que Inditex y Tendam la bajan, con alrededor de un 20%. Desde Tendam precisan, sin embargo, que dos de las tres mujeres del comité, Marie Castellvi-Dépée y Eva Romeo, gestionan el 60% del negocio.
En la cima de la pirámide, la ausencia de mujeres es todavía más visible. De las diez mayores empresas de moda en España, sólo una tiene una consejera delegada (Marcella Wartenbergh, en All We Wear Group), y otras tres tienen mujeres en la presidencia, las tres vinculadas a la propiedad (Marta Ortega en Inditex, Alba Tous en Tous y Uxía Domínguez en Bimba y Lola, a las que habría que sumar Marta Álvarez en El Corte Inglés).
Impregnado en la cultura
“Es algo impregnado en la cultura y todo el mundo lo da por sentado: hay mujeres en el nivel 3, pero al 2 suben poco y en el 1 no hay casi ninguna; no pasan de directora de línea o de área”, explica una ejecutiva de larga trayectoria en el sector. “A igual experiencia y talento, para ellos es más fácil entrar en el consejo -señala-; los hombres se rodean de hombres, y en moda pasa mucho”.
Antoni López, experto en recursos humanos especializado en diversidad, señala que debería ponerse más el foco en fomentar la promoción interna. “Está muy acreditado que las mujeres sufren más el síndrome del impostor, que hace que muchas veces no se postulen para algunos puestos: hay que trabajar el crecimiento interno y dar herramientas para hacerles ver el recorrido que tienen en la organización”, señala el ejecutivo.
La cuota de mujeres en puestos de alta dirección en el mundo se ha estancado en los últimos años en el 32%, todavía lejos del objetivo del 40% fijado por la ONU para 2025
También es clave el proceso de selección, aunque con los currículos ciegos y las limitaciones a la hora de pedir información personal durante la entrevista, la situación ha avanzado. “Hace ya treinta años, a mí me discriminaron por ser mujer, y la headhunter me lo dijo explícitamente: tu perfil era muchísimo mejor que el otro candidato, pero no ven a una mujer en el cargo de directora comercial”, recuerda una ejecutiva.
A la escasez de mujeres en puestos de responsabilidad se suman otros dos factores más difíciles de medir: el primero que, cuando llegan, lo hacen con los cargos más “blandos”, es decir, los que menos promocionan a consejero delegado.
Ejemplos de ello se encuentran en casi todas las compañías: ellas son directoras de comunicación, de recursos humanos o de márketing. Ellos, directores financieros (con excepciones como Mango o Awwg), de logística y de operaciones. Incluso los departamentos mayoritariamente femeninos, como retail, sostenibilidad o producto responden en última instancia a un hombre.
El acantilado de cristal
Otro factor es el llamado glass cliff o acantilado de cristal, que hace referencia a la tendencia de ceder el poder a mujeres en situaciones de crisis. El caso más paradigmático de esta situación se encuentra en dos de las mayores compañías de distribución de moda del mundo: Gap, que incorporó a Sonia Syngal en 2020 para darle la vuelta a años de resultados a la baja; y H&M, que colocó al frente a Helena Helmersson también en 2020. Syngal sustituyó a un hombre y fue relevada por otro tras sólo dos años en el cargo.
En España, Marcella Wartenbergh tomó las riendas de Awwg en 2019 también con el reto de trazar un plan de reestructuración, y Amandine Ohayon asumió la dirección de Pronovias tras la venta de la empresa al capital riesgo, también con la misión de darle la vuelta a los resultados. Ohayon fichó en 2018 y salió cinco años después. Su relevo ha sido también un hombre.
A ellas también se les da menos tiempo para lograr resultados. Según datos de la firma de análisis Exechange, las mujeres que son consejeras delegadas en Estados Unidos dejan el puesto tras 6,6 años, frente a los 9,9 años de media de los hombres.
Ellos cobran más
No sólo hay menos mujeres directivas, sino que, a mismo puesto y experiencia, ellas cobran menos que los hombres, aunque hay excepciones. En el caso de Inditex, la compañía concluye en su memoria anual que “existe paridad salarial entre hombres y mujeres”. De hecho, su brecha salarial es negativa: ellas cobraron en 2022 un 0,4% más que los hombres.
En el caso de la alta dirección, sin embargo, ellas están ligeramente por debajo, con una retribución media anual de todos los miembros de 3,7 millones de euros, frente a los 4,1 millones de los hombres.
La brecha salarial ajustada en España es del 1,82% (frente al 2,7% de 2021)
En Mango, el salario promedio de las mujeres fue de 24.825 euros en 2022, frente a los 32.057 euros de los hombres. La empresa explica que esta diferencia se debe a la alta presencia de mujeres en equipos de menor retribución, como los de tienda. En la alta dirección, la brecha disminuye: ellos cobran 356.292 euros de media; ellas, 351.673 euros.
En total, la brecha salarial ajustada en España es del 1,82% (frente al 2,7% de 2021). A escala global, el grupo sólo comunica la bruta, que se sitúa en un 22,56%. La diferencia es que la primera tiene en cuenta factores que determinan la remuneración, como el puesto o la experiencia, mientras que la bruta sólo calcula la ratio entre todos los hombres y todas las mujeres de la empresa.
Los datos de Tendam no son comparables ya que corresponden sólo a España y segregan entre tiendas y sede. En las oficinas, la brecha salarial ajustada se sitúa en el 0,7% y en tiendas, en el 0,8%.
España ocupa la décimo sexta posición por paridad de género en el informe anual del Foro Económico Mundial
En este caso, la moda sí puntúa mejor que el conjunto de las empresas españolas, en las que la brecha salarial de género llega al 20,9%, según un informe de CCOO. Y eso que a escala global España está relativamente bien posicionada: ocupa la décimo sexta posición por paridad de género en el informe anual del Foro Económico Mundial.
Para Ona Bascuñán, que fue responsable de comunicación de inclusión y diversidad en H&M, estos datos esconden uno de los grandes retos del sector: establecer un estándar global.
“Igual que se ha pedido a la moda que asuma su responsabilidad en materia de sostenibilidad en todo el mundo, de la mano de gobiernos, sindicatos y otras empresas, debe hacer lo mismo en materia de igualdad”, señala la ejecutiva.
“No he visto que estén trabajando activamente en este sentido, y en lugar de eso se ciñen a las normativas de cada país”, señala Bascuñán. Eso hace que, por mucho que en la cultura de la empresa en su sede central esté la igualdad, no se traslada a otros mercados donde también opera.
El por qué: sesgo de género y sexismo
El telón de fondo de estos problemas a los que se enfrentan las mujeres para ascender en el ámbito laboral es el llamado sesgo de género: todo el mundo tiene una visión sesgada de determinados colectivos, en este caso las mujeres. Ese sesgo está ampliamente documentado y se da incluso en las sociedades que podrían calificarse de más avanzadas.
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (Undp) elabora periódicamente un índice para medir el sesgo de género en aspectos como la política, el ámbito económico o el educativo. El estudio, que cubre el 85% de la población global, revela que nueve de cada diez personas (incluyendo mujeres y hombres) tienen sesgos fundamentales contra las mujeres.
En el ámbito de la empresa, dos de cada cinco encuestados, un 40%, estiman que los hombres son mejores ejecutivos que las mujeres, y un 46% cree que los hombres deberían tener más derecho a un trabajo que las mujeres. En España, la cuota de personas con sesgo en este ámbito (teniendo en cuenta los dos indicadores) es sensiblemente menor, del 20,2%.
Además, la mitad de la población mundial cree que ellos son mejores líderes políticos, y un alarmante 25% cree justificado que un marido pegue a su esposa. El estudio establece una relación directa y proporcional entre los sesgos de género y las desigualdades efectivas en cada país. ¿La moda es machista? Claro, porque el mundo lo es.
“Los sesgos inconscientes juegan un papel muy importante en el hecho de que las mujeres no sean tomadas en serio en puestos de liderazgo”, señala Bascuñán, que precisa que “los cambios no suceden de manera orgánica y natural, si quieres cambiar la mentalidad de una empresa entera lo primero que hay que hacer es crear espacios seguros para hablar de estas cosas”.
“Es un factor cultural, pero eso no lo hace aceptable: todas las experiencias que he tenido de este tipo han sido con hombres españoles”, comenta Marisa Selfa, que ha trabajado en países como Irlanda, Bélgica, Alemania o Reino Unido para compañías como Ecoalf, Tendam o North Sails.
El estudio establece una relación directa y proporcional entre los sesgos de género y las desigualdades efectivas en cada país
El machismo también se traduce en el día a día de las compañías en pequeñas acciones que a menudo pasan desapercibidas salvo para quién las sufre, y que hacen del entorno laboral un mundo algo más hostil para las mujeres.
“El machismo existe, y no sólo se refleja en los puestos o los sueldos, sino también en la presión estética, la presión por estar guapa, joven, delgada y vestir de temporada”, resume Emma Giner, experta en recursos humanos y exejecutiva de Inditex.
“Lo que se busca son mujeres jóvenes con una tipología concreta, yo he visto cómo se ha dicho que no a mujeres muy talentosas por no encajar en una imagen”, señala Antoni López, experto en recursos humanos.
“Lo fuerte es que muchas veces esos comentarios vienen de parte de otras mujeres, y quienes lo sufren no son lo suficientemente valientes para alzar la voz, porque se juegan su puesto y no tienen soporte por encima de ellas”, añade el ejecutivo.
Otra vía directa de discriminación tiene que ver con la conciliación, ya que ellas continúan ostentando el grueso de la carga de cuidados el hogar, un desequilibrio que ha querido amortiguarse con las últimas reformas legislativas que igualan el permiso obligatorio de paternidad.
Un buen ejemplo de que estas políticas funcionan son los datos de permisos por género en Inditex, que diferencia los datos de España y el resto del mundo. En España, el 72% de las bajas por maternidad las solicitaron mujeres, por debajo del peso que tienen en la plantilla. En el resto del mundo, en cambio, la cuota se dispara hasta el 95%: de más de 8.000 bajas, sólo 416 las pidieron hombres.
“La concreción horaria sigue penalizando en puestos directivos”, reconoce Álvaro Cajigal, responsable estatal de UGT en Inditex, aunque precisa que en el grupo gallego “se ha mejorado bastante”. “La dirección está empujando, pero muchas veces las presiones vienen de los mandos intermedios”, apunta.
“La dirección está empujando, pero muchas veces las presiones vienen de los mandos intermedios”, apunta Álvaro Cajigal
Tres fuentes explican casos explícitos de mujeres que fueron relegadas de sus puestos al regresar de su baja de maternidad, aunque ambos son de hace más de siete años. Otras ejecutivas apuntan que retrasaron su maternidad para poder seguir escalando en la empresa. “Nadie me puso un puñal en el pecho, pero yo fui madre a los cuarenta porque veía que mi trabajo no era compatible con ser madre”, sostiene una ejecutiva.
“He visto comentarios, actitudes y negación de oportunidades para mujeres que o bien están embarazadas o bien vuelven de la baja: me ha producido mucha tristeza perder a grandes talentos porque no se le dieron las herramientas o se las relegó directamente”, señala López.
A eso se suma la presión social: “he visto a parejas jóvenes en las que los dos miembros tienen cargos de responsabilidad, pero quien tiene el sentimiento de culpa por tener que dejar al niño una hora más con la niñera es la madre, esto sigue pasando y es un problema de educación”, ejemplifica Roser Ramos, directora general de Cóndor.
Marisa Selfa recuerda un jefe que le dijo: “he organizado una reunión a las ocho, pero claro, tú no vendrás porque tienes un hijo”. “Eso es un comentario machista, porque además yo era de las que me iba siempre tarde”, señala Selfa.
Denunciar no es lo más habitual, salvo que el acoso sea muy evidente y haya pruebas
Cuando el caso pasa de un comentario a un acoso continuado u otro tipo de discriminación, denunciar no es lo más habitual, salvo que el acoso sea muy evidente y haya pruebas.
“El acoso es muy difícil de demostrar, y las mujeres, que son quienes más lo sufren, tienen miedo porque no ven la solución; yo recomiendo denunciar siempre, pero en el juzgado”, explica Cajigal, que precisa que sí ha visto casos de despidos tras pasar por el comité de ética cuando el acoso llegó a ser físico. “Si la empresa no lo ve claro no va a tomar medidas, aunque en el fondo piense como tú”, sentencia.
El sindicalista también critica que las comisiones destinadas a investigar este tipo de casos estén, como marca la ley, formadas por representantes de la empresa y los sindicatos. “Yo no estoy capacitado para decidir si se está produciendo un acoso, eso lo tiene que decidir un juez”, relata.
El caso más extremo publicado en España tuvo lugar en H&M en 2022: tres empleadas de la compañía sueca denunciaron a un compañero de tienda por acoso sexual. La empresa enterró los hechos con una investigación secreta y un documento de confidencialidad.
El marco normativo es amplio y ha aumentado significativamente en los últimos años
“En mi época no llegaban denuncias, porque las mujeres lo entendíamos como algo normal, era la manera de operar: las chicas de tienda podían entender que un affair con alguien podía ser una manera de progresar, y todo se iba silenciando”, asegura una ejecutiva que trabajó en una gran compañía del sector hasta hace una década.
Otra directiva que continúa en activo en el sector habla de hombres “denunciados una y varias veces que siguen en su puesto y chicas jóvenes que te cuentan en confianza comentarios que han recibido, pero que no denuncian”. “Tiene que pasar tiempo para que estas conductas que están tan enraizadas en el sector se dejen de normalizar”, añade.
Con todo, la situación general, como la sociedad, ha avanzado. “Yo empecé a los 23 años y hoy tengo 66: cuando empecé, las pocas mujeres que estábamos en la dirección teníamos que subirnos a unos tacones y pintarnos para parecer algo, y a menudo escuchábamos cosas que no querías escuchar, incluso proposiciones deshonestas, pero hoy eso ya no existe porque el señor se puede ganar un tortazo”, resume Roser Ramos.
Igualdad por ‘compliance’, o ni eso
Mientras la cultura no cambia, la igualdad es, por el momento, una cuestión de compliance. El marco normativo es amplio y ha aumentado significativamente en los últimos años.
En la Unión Europea, la igualdad en el ámbito laboral está regulada específicamente por varias directivas, entre ellas la relativa a la aplicación de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, de julio de 2006; la de la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores, de junio de 2019; y la de un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas, de 2022.
En España, se regula específicamente mediante la Ley Orgánica para la igualdad de mujeres y hombres de 2007, que ya incorporaba el principio de representación equilibrada y la exigencia de realizar planes de igualdad, pero en los últimos años se han dado notables pasos adelante desde el ámbito legislativo con dos nuevas normativas: un Real Decreto de 2020 que aumenta las exigencias de los planes de igualdad y la llamada Ley de Paridad, validada por el Consejo de Ministros a finales del año pasado y que establecerá un mínimo de mujeres en los consejos.
A finales de 2023, el Consejo de Ministros aprobó el Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de hombres y mujeres (la llamada Ley de Paridad), que establece que los consejos de administración de las sociedades cotizadas y grandes no cotizadas deberán tener una composición acorde con el principio de paridad: el número de mujeres no podrá ser inferior al 40% del total de los miembros del consejo. ¿Qué es una gran empresa? La norma las define como aquellas que tengan más de 250 trabajadores o una cifra de negocios de más de 50 millones de euros o un activo superior a 43 millones.
En la Unión Europea, la igualdad en el ámbito laboral está regulada específicamente por varias directivas
Para lograrlo, deberán adaptarse los procesos de selección para asegurar el cumplimiento de esta disposición, debiendo, en caso de empate entre varios candidatos, elegir al del sexo menos representado en el consejo. En el caso de las sociedades cotizadas se establece como infracción grave el incumplimiento de estas previsiones.
Ese mínimo del 40% ya estaba contemplado en el Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (Cnmv), que daba como fecha límite 2022. El deadline que establece la Ley de Paridad es el 1 de julio de 2024. En las cinco grandes compañías de moda, la media está lejos de esa cuota: con un 27% de consejeras mujeres y un 26% en los comités de dirección.
Sí se cumple en cotizadas como Inditex. Entre las potenciales candidatas al salto al parqué, la situación es diversa: Puig, que podría salir a bolsa el año que viene, está todavía en el 20%, y Mango está muy lejos del objetivo con sólo una mujer entre sus nueve consejeros, teniendo en cuenta ya los cambios que entrarán en vigor este mismo año.
En las cinco grandes compañías de moda, la media está lejos de esa cuota: con un 27% de consejeras mujeres y un 26% en los comités de dirección
Cristina Ródenas, senior partner de Page Executive, asegura que los efectos de la Ley de Paridad ya empiezan a verse en los procesos de selección. “El 80% de los procesos empiezan con el briefing ‘mejor si es mujer’”, dice la ejecutiva, que no ve claro que puedan cumplirse las cuotas.
“Hay muy buena voluntad pero no estamos preparados: muchas mujeres que hoy tienen cincuenta años y tendrían que estar optando a puestos de consejo tuvieron que renunciar a su carrera profesional al ser madres, y a la hora de buscar mujeres, no las encuentras”, señala.
Aunque Ródenas matiza que en moda es más fácil que en otros sectores como la industria. “Ahí es inviable hacerlo obligatorio: primero hay que generar directivos, si esto no se ha hecho ya me puedes pedir mujeres que no las encuentro”, sentencia.
Los planes de igualdad
Otro de los cambios tiene que ver con la elaboración de planes de igualdad. Mediante real decreto, a finales de 2020 el Ministerio de Igualdad actualizó algunos requisitos vinculados al plan de igualdad.
El más importante de ellos es el ámbito aplicativo: el mínimo de empleados de las compañías que deben elaborar un plan de igualdad ha pasado de 250 trabajadores a 50 empleados. Para las más pequeñas (de cincuenta a cien trabajadores) el plazo venció en marzo de 2022.
Además, se creó un registro público de planes de igualdad. Un vistazo rápido al Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (Regcon) muestra que son muchas las empresas que todavía no han cumplido con la normativa.
A finales de 2020, el Ministerio de Igualdad actualizó algunos requisitos vinculados al plan de igualdad
“Los planes de igualdad están muy bien redactados y son palancas estupendas, pero hay que saberlos bajar y priorizar dentro de la compañía, porque de lo contrario, no sirven”, subraya López. “Y la moda continúa siendo un sector demasiado enfocado a la venta”, añade.
En las categorías de comercio al por menor y al por mayor de vestido y calzado, hay 55 compañías que han depositado un plan de igualdad pactado con los representantes de los trabajadores en el Regcon.
Entre ellos están grandes grupos de la distribución de moda de España, como Inditex y sus cadenas, Desigual, Mayoral, Intersport o Liwe Española, pero también las filiales de operadores internacionales como Calzedonia, Adidas, o Benetton y de empresas más pequeñas como Silbon, Boboli o Toni Pons. En cualquier caso, la cifra está muy lejos de las casi diez mil compañías que se dedican al comercio de moda en España.
Hay 55 compañías que han depositado un plan de igualdad
Otros cuatro grandes grupos cuentan con planes de igualdad pactados con los sindicatos, aunque no figuran en esa lista al tener distintos códigos de Clasificación Nacional de las Actividades Económicas (Cnae). Es el caso de Primark, El Corte Inglés, Tendam, Puig o H&M, que firmó el suyo a principios de 2024.
La gran ausente es Mango, que no cuenta con un plan de igualdad oficial, una situación excepcional para una compañía de su tamaño que los sindicatos atribuyen a la falta de representación en la compañía hasta el año pasado. La empresa señala que su plan de igualdad está aprobado internamente, pero pendiente de negociación con los sindicatos. All We Wear Group (Awwg) no tiene plan de igualdad.
La empresa argumenta que está “trabajando en él” y que por el momento la herramienta para garantizar la igualdad es el Código de Conducta. Las medidas de este último incluyen formación para los empleados y la creación de un comité de ética y cumplimiento global. También ha desarrollado un proyecto para valorar de forma objetiva los puestos que permite avanzar en igualdad salarial.
También debe crearse una comisión de seguimiento con los representantes de los trabajadores, para garantizar que se da seguimiento al plan
Con la última modificación de la norma es obligatorio negociar el plan de igualdad con los sindicatos: si la empresa no tuviera, debe llamar a los más representativos en su sector y crear una mesa de negociación. Lo habitual es que tengan una vigencia de cuatro años.
También debe crearse una comisión de seguimiento con los representantes de los trabajadores, para garantizar que se da seguimiento al plan. “Te obliga a que en tu estructura haya una parte muy clara dedicada a planes de igualdad, porque hay mucho que gestionar”, señala Antonio Pérez, secretario general de Fetico.
Pérez pone como ejemplo el plan de Primark. “Los anglosajones vienen con una mentalidad muy abierta en ese sentido, cumplen a rajatabla la norma -opina-; además, incluye aspectos vinculados a la violencia de género, que cada vez están adoptando más compañías”, recalca.
En esta misma línea, Bascuñán critica que los planes de igualdad a menudo no se trasladan a hechos reales. “La transparencia es un motor de cambio, pero muchas empresas no tienen siquiera un buen software de personal que les permita medir, fijarse objetivos y comunicar en materia de igualdad; saben cuántas emisiones de CO2 generan en su cadena, pero no cuánto cobra la gente en sus oficinas”, sentencia.
Largo camino
El camino por recorrer es largo y visibilizarlo es el primer paso. La moda debe emprender la transición hacia un mundo más igualitario porque le va el negocio en ello, igual que hizo antes con la transición hacia la sostenibilidad.
“El gran problema de la moda española -resume Giner-; es que son empresas antiguas, con consejeros delegados que vienen de ser directores financieros, de gestionar costes, y no son sensibles a KPI que no sean comerciales”. “Pero si como empresa fomentas la igualdad, la diversidad y la inclusión, la venta te viene”, asegura.
“Es muy importante que las políticas de igualdad e inclusión estén dentro de la estrategia de negocio, no puede ser algo aparte, pero lamentablemente todavía es así”, coincide Bascuñán. “Esto no es algo de recursos humanos, sino transversal, y la responsable o el responsable de inclusión debe reportar directamente al consejero delegado”, añade.
En las categorías de comercio al por menor y al por mayor de vestido y calzado, hay 55 compañías que han depositado un plan de igualdad
Marisa Selfa coincide: “el machismo no es un problema aislado: es una cuestión de liderazgo; quien hace este tipo de comentarios no suelen ser buenos líderes en general”, dice la ejecutiva, que lamenta que “veo muchas mujeres que piensan que este tipo de liderazgo es la única forma de evolucionar, pero no debería ser así”.
No sólo las empresas con más mujeres son más rentables, atractivas para los inversores, y más éticas: es que las que no lo sean se enfrentan a un riesgo reputacional de gran calibre.
Si los clientes han cancelado marcas por las situaciones sus trabajadores en lejanía, por contaminar los océanos o por una campaña polémica, qué no harán si se llegan a enterar de que a las mujeres se las discrimina en las compañías. La moda tiene el poder de cambiar cosas en todo el mundo: en las manos de las empresas está que ser mujer y CEO no sea “literalmente imposible”.
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