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19 Abr 201811:44

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Tiendas vs oficinas, ‘millennial’ vs ‘senior’: cómo gestionar el talento en moda

Formación, liderazgo, recruitment, rotación o clima empresarial son sólo algunas de las cuestiones que debatieron en el encuentro Talent Monitor directivos de algunas de las principales empresas de moda del sector.

12 Feb 2018 — 04:35
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Tiendas vs oficinas, ‘millennial’ vs ‘senior’: cómo gestionar el talento en moda

 

 

¿Cómo gestionar mejor el talento y las personas en las empresas de moda? Esta fue la pregunta sobre la que giró el encuentro Talent Monitor, organizado la semana pasada por Talent Lab, el laboratorio de formación de Modaes.es. Entender la diferencia en las aspiraciones de los millennials y los trabajadores senior, contar con un propósito claro o tener un liderazgo más abierto y accesible fueron algunas de las claves apuntadas en la reunión.

 

El evento, que tuvo lugar en las oficinas de Cinnamon News, en Barcelona, contó con la participación de directivos de Desigual, Mango, Brownie, Bestseller, Pepe Jeans, Bóboli, Grup Met y Logisfashion. Xavier Escales, director general de Asics en Iberia y fundador de la consultora Always People First, fue el encargado de abrir el debate.

 

“Asics ha pasado de ser la marca número 18 a la tercera de su sector por ser capaz de utilizar el talento como ventaja competitiva”, explicó. El directivo puso sobre la mesa algunos de los pilares en los que centrar la gestión del talento en todo tipo de empresas, como la necesidad de que empresa, trabajadores y líderes de la compañía tengan valores que estén alineados. “El talento está buscando que su vida no sea miserable de lunes a viernes”, señaló Escales.

 

 

 

 

La ponencia inicial dio paso a cuestiones como el atractivo del sector de la moda a la hora de buscar trabajo. Enric Soler, director de recursos humanos de Mango, defendió el poder de seducción de la industria por su “dinamismo y el tipo de proyectos que conlleva”. “Todo lo que suene a fashion atrae a las nuevas generaciones”, comentó Pedro González, director general de Grupo Bestseller en España, al que se le sumó Juan María de Mora, responsable del departamento de People de Desigual, comentando el grado de aspiracionalidad que conlleva.

 

Los participantes pusieron sobre la mesa la distancia que existe entre los trabajadores de la sede y los de la tienda y la necesidad de acortarla. “Trabajar en tienda no es fácil”, expuso Soler. “La experiencia del personal en tienda debe ser la misma que los empleados en los servicios centrales”, defendió el directivo de Desigual. “Hay dos mundos y cada uno necesita el soporte del otro para funcionar”, añadió.

 

“La percepción importa mucho y tenemos que cambiarla”, afirmó Arancha Algás, directora de diseño de Bóboli. “No debemos hablar de dependientas como tal, sino incluirlas en la empresa y ofrecerles formación”, añadió.

 

 

 

 

Durante la charla, los ejecutivos subrayaron también la gran rotación de profesionales en el sector. “Existe una rotación en los trabajadores de la industria, que supone una alta inversión”, afirmó Jordi Ruiz, director general de Grup Met. Escales expuso en este sentido que “hay dos tipos de rotación: el empleado que se va para hacer lo mismo o el que se marcha para buscar nuevos proyectos, crecer y no descarta volver en un futuro”.

 

Para evitar este problema, Lucas Morera, director de expansión y talento en Brownie, explicó la solución con la que ha dado su empresa: “para evitar que se vayan, nos centramos en explicar bien el relato de la marca a los encargados de tienda, que lo transmiten al resto, y les invitamos a visitar las oficinas y a formar parte de la compañía”.

 

Adaptar la empresa a la entrada de los millennials es otro de los factores que preocupan al sector. Juan Manzanedo, director general de Logisfashion, comentó que “las nuevas generaciones buscan proyectos en los que puedan aprender y la empresa tiene que aprovechar también su espíritu creativo”.

 

 

 

 

“Hay que formar equipos con millennials y perfiles senior, que aprendan unos de los otros”, comentó De Mora. Andrés López, director general de operaciones de Pepe Jeans, afirmó también la necesidad de crear “grupos transversales” y “adaptarse a todos los colectivos que forman parte de la empresa”.

 

El perfil del trabajador en moda fue también otra de las cuestiones que se puso sobre la mesa en Talent Monitor. “Mirar las cualidades humanas y el potencial es vital”, explicó González. “Darle a un trabajador la oportunidad de desarrollarse es otra solución”, argumentó. “Una vez el trabajador entra a formar parte de la empresa, esta debe asegurarse también una formación continua del mismo para seguir motivándole y que la compañía y él crezcan”, expuso Gosia Pajkowska, responsable de Talent Lab by Modaes.es.

 

“Los valores del trabajador tienen que estar alineados con los de la empresa”, afirmó el directivo de Brownie. “En nuestro caso, intentamos adaptarnos a la gente porque nos lo permite nuestro tamaño”, confirmó Algás. Por su parte, López explicó que “hay que tener muy en cuenta la actitud del trabajador”.

 

 

 

 

El debate sobre las cualidades del líder dio paso a la figura de su capitán y a la transformación de las empresas. “Es el líder el que tiene que guiar los cambios que se producen en la compañía”, apuntó el ejecutivo de Bestseller. Soler añadió también que “es importante la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace”.

 

“Hay que tener mentalidad de start up para poder romper las reglas y ofrecer algo diferente al cliente”, expuso De Mora. “Hacer pensar al trabajador como si la empresa fuera la suya”, añadió. Sin embargo, Manzanedo opinó que “es difícil en una gran empresa cambiar las cosas que ya están bien”. Relacionando la temática con la gestión de personas, el director general de Asics concluyó el debate señalando que, a menudo, aunque “hay muchas ganas de hacer cosas, en la gestión del talento muchas veces falta método”.

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