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Atraer talento en moda

Tribuna: Cristina Ródenas

10 jul 2015 - 04:48

Tras un año 2014 donde el mercado laboral ha estado marcado por la estabilidad, la confianza y salida de la recesión, estamos afrontando 2015 con la certeza de poder disfrutar de un crecimiento de la economía y una mejora del empleo. Las organizaciones miran hacia el futuro con ilusión y ponen en marcha proyectos que hasta ahora tenían paralizados. Búsquedas y selecciones que hasta ahora eran prospectivas, ahora son necesidades urgentes y en firme. Y, lo que es mejor, muchas de ellas de nueva creación.

 

Charles Darwin dijo “no son las especies más fuertes las que sobreviven ni tampoco las más inteligentes, sino aquellas que mejor se adaptar al cambio”. En las empresas sucede lo mismo. Aquellas que sepan adaptarse a los nuevos tiempos, atraer talento y no dejarlo escapar, que destaquen como compañías y estén dispuestas a ofrecer un valor añadido, serán las que sobrevivirán. 

 

En lo referente al sector de la moda, la actividad de búsqueda de perfiles especializados se ha profesionalizado en los últimos años. Los organigramas de las compañías de tamaño pequeño y mediano en este sector han tomado forma y se han enriquecido con el reflejo de las estructuras de los grandes players españoles.

 

Durante los últimos tiempos, la mayoría de nuestros clientes nos solicitaban perfiles procedentes de las compañías líderes y referentes. Los candidatos debían haber pasado sine qua non en algún momento de su vida por estas empresas. El afortunado candidato al que se le hubiera brindado en su día la oportunidad de trabajar en una de las grandes se le confería un pasaporte único, al margen de sus aptitudes y habilidades personales y/o profesionales. Por otro lado, España se ha convertido en una fuente inagotable de candidatos para otros players mundiales y, desde aquí, hemos exportado mucho talento. El caso de Esprit ha sido un ejemplo. Pero también entran en este juego proveedores asiáticos, turcos o paquistaníes de los grandes productores de moda españoles y que se encuentran en situación de crear estructuras locales en España para dar servicio a sus clientes con el objetivo de tener una visión y una mayor adaptación a  las tendencias locales.

 

Estamos viviendo una frenética actividad de reestructuración de equipos y de marcas que se reinventan, que indiscutiblemente se traducirá en un aumento de las ventas.

 

Atracción y retención de talento

Existe una escasez de talento en determinadas funciones, una necesidad de retener a los mejores perfiles y una lucha feroz por cierto tipo de profesionales en un entorno de globalización, de exposición y facilidad de llegada a todo tipo de perfiles fruto de las nuevas tecnologías. No podemos obviar que las nuevas tecnologías están a la orden del día y el talento está hoy en la Red. Las nuevas generaciones se encuentran en la Red, se visualizan, se identifican y se captan a través de ella. Al mismo tiempo, estas mismas personas, antes de entrar en una empresa, buscarán en la Red el nombre de la empresa y sus comentarios, ya que es la forma más directa e interna de conocer qué opinan sobre la empresa sus propios trabajadores.

 

La rotación en el mundo de la moda es aún mayor: a falta de talento especializado, el robo de unas empresas a otras es mucho más frecuente. Las empresas tienen que desarrollar herramientas de retención de talento para evitar los altos índices de  rotación. A ello se le une los desequilibrios salariales que se producen fruto de las ofertas y contraofertas  que se manejan.

 

Aunque el futuro no reside en una simple oferta salarial: serán las empresas que ofrezcan mayor flexibilidad, mejor salario emocional y una mayor proyección en su carrera profesional y el mercado las que atraerán al talento. Con la crisis y la escasez de presupuestos, las empresas han agudizado su creatividad.  Ya existen empresas dónde sus trabajadores pueden elegir su paquete retributivo, otras han dado opción al teletrabajo y otras simplemente ofrecen mayor flexibilidad. Se están desarrollando un sinfín de estrategias para que el trabajador se sienta bien en la empresa ya que eso mejora el employer branding. Hoy en día se ha hablado mucho acerca de este término, porque el mercado se ha percatado que la mejor forma de promocionar las empresas es el propio trabajador. Estos son los que informan de en qué empresa se trabaja bien y en cual no, sobretodo gracias a las redes. Y se ha convertido en una excelente forma de atraer talento. Si logramos organizaciones donde los trabajadores se sientan bien y valorados, se conseguirá una mayor producción y beneficios al mismo tiempo que promocionarán bien la marca de la empresas. Las empresas deben apostar por su branding, esa marca personal que les va a hacer diferenciarse del resto.

 

Consejos para atraer y retener talento

1. Definir una visión a largo plazo clara y transparente. Es desconcertante cuando la visión de un CEO se extiende a uno o máximo dos años.

 

2. Las compañías grandes y seguras no son necesariamente las más atractivas. Pueden ofrecer estabilidad, movilidad y prestigio. Sin embargo, recibimos muchas candidaturas de este tipo de compañías buscando nuevas oportunidades porque en sus empresas no se les reta lo suficiente, no se les cambia de canal o no se les ofrece la oportunidad de dar un giro a su carrera.

 

3. La moda, más que cualquier otro sector, atrae a la gente básicamente por su branding. Es necesaria una estrategia de relaciones públicas y social media consolidada para mantener una presencia positiva en la Red así como la construcción de un buen employer branding.

 

4. Las organizaciones deben desarrollar nuevas políticas: relaciones bidireccionales empresa-trabajador, brindar al trabajador la posibilidad de hacerle un traje a medida. En definitiva, reinventarse.

 

Tal y como decía E. De Mulder, “el desafío que nos espera a las personas es transitar rápidamente de un mundo en el que el hombre bailaba al son del capital, a un mundo en el que el capital empieza a bailar al son del talento humano, de las ideas y las organizaciones creativas”. 

 

Cristina Ródenas es senior director en Page Executive