Las nuevas reglas para construir carrera en moda

Afortunadamente, la industria de la moda no vive ajena a la revolución social y empresarial en la que estamos inmersos desde hace cinco años. Los nuevos modelos organizativos están arrasando y dejando arrinconado el status quo que conocíamos. Aunque nuestro sector siempre fue más orgánico y flexible que otros, el cambio de reglas que ha marcado el nuevo talento está dando lugar a fenómenos interesantes dentro de la empresa de moda. Veamos cuáles son.

1. Adiós a la empresa jerárquica

Es un hecho irrevocable. La estructura jerárquica, modelo por excelencia de la generación baby boomer con múltiples niveles de mando, comunicación unilateral, trabajo en silos de especialización y poca colaboración tiene los días contados. Más del 50% de las empresas con esta estructura manifiestan su preocupación por transicionar a modelos más horizontales, pero muy pocas lo conseguirán. La gran empresa jerárquica es un conjunto monolítico, politizado y poco flexible ante reveses y cambios. Por no hablar de la desconexión entre áreas de creación y distribución y cliente final, que antaño fueron la clave del éxito de tantas marcas de moda y que hoy queda comprometido por la falta de comunicación bilateral.

2. El poder de lo pequeño

Es el gran momento de la pequeña y mediana empresa. Estructuras más ligeras y multifuncionales generan ecosistemas colaborativos que maximizan resultados. Organigramas horizontales, planos, planarquías y holocracias (el famoso caso Zappos) resultan tremendamente atractivos para perfiles de producto y márketing, que ven más estimulante para su creatividad desarrollar su propuesta en un entorno pluridisciplinar donde, por ejemplo, el diseñador retoca él mismo la prenda en un shooting para la tienda online de la marca. Sin duda, más interesante que estar sentado diseñando en una nave en un polígono industrial. La diversión y el estímulo ya no tienen nada que ver con el tamaño de la empresa.

3. El desarrollo no es sólo vertical

Antaño, crecer significaba promocionar. Subir un peldaño más en la estructura jerárquica. Desarrollo se entendía como un proceso vertical y ascendente que requería años, paciencia y justicia. Se trataba de un maratón en solitario, lleno de obstáculos y poca ayuda a nivel humano, ya que la competitividad imperaba.

El nuevo paradigma de organización horizontal, con poco nivel a escalar y mucha interacción entre profesionales, origina un nuevo tipo de desarrollo: el lateral o el diagonal. La prioridad laboral número uno de los nacidos después de 1985 es el desarrollo y ampliar conocimientos,  no ascender. Buscan familiarizarse con otras realidades, descubrir nuevos horizontes. ¿Por qué conformarse con ser el mejor diseñador de prenda exterior de mujer cuando a lo mejor puede interesarte todo el proceso de creación?

El desarrollo ya no se trata de enfocar la vida en empresa como una carrera de fondo, sino de contribuir y ser feliz durante el tiempo que permanecemos en ella. En este contexto, el desarrollo horizontal puede ser clave para mantener estimulado un perfil creativo en una organización. El auge de conceptos como los retiros de Boisbuchet demuestran muy bien qué inspirador puede ser interaccionar con otras disciplinas creativas. El desarrollo ya no es una escalera, sino más bien un puente.

4. El talento ya no va sólo a  ‘la competencia’

Nuevos formatos empresariales, aparentemente más pequeños y con menos recursos, pueden hacer sombra a los gigantes de la moda que mantenían el monopolio de atracción de talento. ¿Cómo lo han hecho?

Escuchando las necesidades de los perfiles que les interesaba atraer. En muchas ocasiones,  no es una cuestión de salario, sino de proyecto, horario, flexibilidad, entorno o consignas para desarrollar un producto.

Existen infinidad de puntos de confluencia entre las distintas áreas de la empresa tradicional de moda y otros sectores afines que engloban empresas más pequeñas que pueden responder con ofertas a medida para atraer a los perfiles deseados. Por ejemplo, cuando una empresa tradicional decide lanzar su tienda online, necesitará crear un departamento que funcionará como una start up tecnológica. Lo que significa que estos tres tipos de empresas necesitarán los mismos perfiles.

Un gran proveedor de empresa de moda tradicional en muchas ocasiones necesitará también contratar perfiles que creen muestras de producto para ofrecer a las organizaciones para las que trabaja. O incluso para la marca propia que el mismo proveedor decida lanzar (cada vez son más los proveedores que participan en el fenómeno de brandización). Estos perfiles son los mismos que necesita también la empresa tradicional para crear sus colecciones. ¿Quién ganará? Sin duda, aquellos cuya oferta sepa captar mejor las necesidades de los perfiles buscados.

Así pues, el talento tiene un escaparate de posibles empleadores mucho más amplio que hace diez años, donde la vía de escape era la competencia, donde se encontraba con las mismas dinámicas que en la anterior empresa.

El campo de acción del talento en el sector de la moda es cada vez más a

mplio y diverso y la interacción de disciplinas difumina las fronteras de las especializaciones.

5. La socialización del desarrollo

En un entorno colaborativo, la socialización es un hecho. Y, en esta configuración, el valor del profesional aumenta. El talento pasa por delante por fin de un título.  Ya no somos lo que somos por el puesto que ocupamos, sino por lo que sabemos y lo que contribuimos.

El desarrollo ya no depende de un pack de formación corporativa ni de una arcaica evaluación del desempeño. El desarrollo depende en primera instancia del profesional y de quienes le rodean. Modelos como el crosstraining o multiskilling (donde uno se desarrolla acompañando a alguien que lleva a cabo un trabajo distinto, pero para el cual necesita las mismas habilidades), el intergenerational learning (donde perfiles junior y senior intercambian conocimientos de sus respectivas áreas, más allá de posiciones y niveles) y el mentoring (un experto en su tarea le acompaña para guiarle) forman parte del desarrollo colaborativo.

Es esperanzador ver cómo estas nuevas reglas potencian más que nunca el aspecto humano de todo profesional.  Además, resulta interesante observar cómo las organizaciones que adoptan una jerarquía horizontal son las que tienen más altos índices de crecimiento y están desbancando a otros modelos que, inmovilizados, están perdiendo la ventaja competitiva que antaño tuvieron. Los profesionales de la industria de la moda lo sabemos bien: renovarse o morir es nuestro mantra y debemos seguirlo a rajatabla.

Emma Giner es experta en Recursos Humanos.